社長ブログ

【人材育成の基礎知識】人材育成の最適解は、『差別』にあり。

こんにちは。
次世代人材アカデミーの櫻井です。

景気が悪くなって真っ先に削減されるものの一つに
教育予算などの人に関する費用があります。

リーマンショックや東日本大震災など
企業が緊縮ムードになった際に
売上に直結していないように見える
人に関する予算が削られるわけです。

例えば、IT業界はリーマンショックや東日本大震災のとき
企業のIT投資が控えられたため、
業界全体として景気がかなり悪くなった時期があります。
IT会社が、自社を維持することに必死だったんです。

そのため、新規新卒採用をやめ、
既存の社員に対する教育もあまり行いませんでした。

10年たった今、IT業界では30代前半の
チームやプロジェクトをマネジメントできる人材が
圧倒的に不足しており、
プロジェクトチームを作りにくくなっています。

明治維新後の長岡藩の『米百俵』の逸話のように、
現状の苦境を緩和するために米を使うのではなく、
未来を担う人を育てるために米を使うということができなかったのです。

つまり、目先のことに終始し、未来のために人に投資するという
判断ができなかったから、いまの苦境があります。

なぜ、みんな『人』が大事だということが分かっているのに
それができないのか?

その原因は、日本人特有の人材育成に対する間違った考え方にあります。

公平であるべきという呪縛

日本は、学校教育でも、親のしつけであっても
みんなと同じであるべき
という考えに基づいているように感じます。

また、何かを享受するのであれば
みんなが公平に受けるべき
という考えでもあります。

この考え方が、人材育成を束縛しているように
私は感じています。

具体的には、
企業において、人材育成のための教育は
全社員が同じように受けるべき
全社員が同じように受けられる状態であるべき
ということです。

企業規模が大きくなればなるほど、全社員に教育を受けさせようとしたら
莫大な費用が掛かります。
しかも、教育はすぐに結果がでるものではありません。

結果が見えにくいのに費用がかかる

だからこそ、景気が悪くなると真っ先に削減されてしまうのです。

であれば、どうすればよいのか。
その答えが

『差別』『区別』

にあります。

人材育成の最適解

全社員に教育をするということは、
やる気がない、現状維持でよいと思っている社員に対しても
教育を行うということです。

私は専門学校で教員を行っていたから
切実にわかりますが、学ぶ意欲・成長する意欲がない人に
一生懸命、教育を行っても、まったく響きません。

コンプライアンスやセキュリティ、法制度の変更など
全社員に教育すべきものはあります。

しかし、能力向上のための教育は
社員の欲求レベルによって、差別・区別すべきなんです。

つまり、意欲がある人には、費用をかけて手厚く教育を行い、
意欲がない人には、費用をあまりかけないということです。

教育のための予算は限られたものです。

だからこそ、

成長する見込みがある=教育の費用対効果が高い

社員に投資すべきなんです。

では、どんな社員に教育すべきなのか?
そのヒントは『社員の欲求レベル』にあります。

社員はその欲求レベルによって、次のように分類されます。

人材育成の最適解

この社員の欲求レベルに応じて、教育手法を変えることが
人材育成の最適解
なんです。

それぞれの欲求レベルに応じて、
どのような教育をした方がよいのかについては、
次回のブログで解説します。

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